Roma, 21 settembre 2022. Con la Circolare n. 19/2022, il Ministero del Lavoro ha fornito alcuni chiarimenti sui nuovi obblighi di informativa introdotti dal d.lgs. 27 giugno 2022, n. 104 che ha attuato la direttiva (UE) 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili.
Lo scopo delle nuove norme è quello di imporre un dettagliato obbligo di informazione in capo al datore di lavoro, a beneficio del lavoratore, al momento dell’instaurazione del rapporto di lavoro.
Il Ministero precisa che la corretta informativa deve essere calata nel rapporto di lavoro: non basta richiamare astrattamente le norme di legge, ma bisogna informare in modo chiaro i lavoratori su come gli istituti si atteggiano in concreto nel rapporto di lavoro.
Rispetto alle ferie e ai congedi retribuiti, il datore di lavoro deve indicare la disciplina contenuta nel contratto collettivo applicabile. Rispetto al termine “congedo”, devono intendersi esclusivamente quelle astensioni dal lavoro espressamente qualificate dal legislatore come “congedo” retribuito (es. congedo di maternità/paternità/parentale; congedo di cura per gli invalidi; congedo per le donne vittime di violenza di genere).
Riguardo invece la retribuzione, è necessario fornire informazioni «su tutte quelle componenti della retribuzione di cui sia oggettivamente possibile la determinazione al momento dell’assunzione». È ovvio, quindi, che elementi variabili come il premio di risultato non possono essere indicati. Le eventuali misure di welfare aziendale non sono oggetto dell’informativa, a meno che non siano previste dai contratti collettivi o dalle prassi aziendali come componenti dell’assetto retributivo.
Ulteriori informazioni devono essere fornite sull’orario di lavoro programmato. Anche in questo caso, non bisogna meramente riportare la disciplina legale ma riportare i riferimenti al contratto collettivo nazionale o all’accordo aziendale che regola l’orario di lavoro. Le indicazioni devono dunque riguardare la concreta articolazione dell’orario lavorativo e delle sue condizioni. Qualora, nel corso del rapporto di lavoro, l’orario di lavoro subisca cambiamenti, questi dovranno essere oggetto di una nuova informativa nel caso incidano strutturalmente sull’articolazione oraria.
Altro ambito riguarda la previdenza e l’assistenza. La Circolare infatti chiarisce che il datore di lavoro deve fornire informazioni sulle specificità contenute nel contratto collettivo, come la possibilità di aderire ai fondi di previdenza integrativa.
Il Ministero fornisce poi alcune delucidazioni sugli ulteriori obblighi informativi nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. La norma si riferisce a due ipotesi di impiego: realizzare un procedimento decisionale in grado di incidere sul rapporto di lavoro; gravare, in qualche modo, sulla sorveglianza, sulla valutazione, sulle prestazioni e sull’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori. La Circolare riporta degli esempi. L’obbligo informativo infatti sussiste se l’assunzione avviene attraverso l’utilizzo di chatbots oppure se la gestione e la cessazione del rapporto di lavoro avviene attraverso sistemi automatizzati (analisi statistiche, strumenti di data analytics o machine learning, ecc.).
Sono infine precisate le disposizioni sull’obbligo informativo riguardo le prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro: la durata massima del periodo di prova, il cumulo di impieghi, la prevedibilità minima del lavoro, la transizione a forme di lavoro più stabili e la formazione obbligatoria.
(Fonte: Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, 20 settembre 2022)
