Roma, 13 dicembre 2022. L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha pubblicato la Nota n. 2414 che ha fornito specifiche indicazioni al personale ispettivo sul regime sanzionatorio e sulla corretta applicazione della nuova disciplina sui congedi (d.lgs. n. 105/2022) che ha introdotto misure dirette a realizzare un migliore bilanciamento vita-lavoro per i genitori e i prestatori di assistenza (c.d. caregiver familiari), nonché una più equa condivisione tra uomini e donne delle responsabilità di cura e la parità di genere in ambito lavorativo e familiare.
Nel dettaglio, la Nota contiene chiarimenti in merito a molteplici aspetti:
- congedo di paternità;
- congedo di paternità alternativo;
- divieto di licenziamento;
- diritto al rientro e conservazione del posto;
- riposi, permessi e congedi;
- riposi e permessi per i figli con grave disabilità;
- divieto di discriminazione;
- congedi parentali e assistenza ai figli;
- permessi per assistere una persona con disabilità (ex art. 33, commi 2 e 3, legge n. 104/1992);
- lavoro part-time;
- congedi per eventi e cause particolari (ex art. 4, legge n. 53/2000);
- regime intertemporale.
Importanti chiarimenti e indicazioni sono stati forniti anche in riferimento alle novità introdotte in materia di lavoro agile. Precisamente, è stato ricordato che le nuove norme (introdotte con il d.lgs. n. 105/2022 alla legge n. 81/2017) hanno modificato la disciplina sui criteri di prelazione per la concessione del lavoro agile (art. 18, co. 3-bis).
A decorrere dal 13 agosto 2022, pertanto, la priorità è estesa:
- alle lavoratrici e ai lavoratori con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità (art. 3, co. 3, legge n. 104/1992);
- ai lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata (art. 4, co. 1, legge n. 104/1992);
- ai lavoratori caregivers (art. 1, co. 255, legge n. 205/2017).
Al fine di prevenire condotte discriminatorie, è fatto divieto di sanzionare, demansionare, licenziare, trasferire o sottoporre a modalità organizzativa con effetti negativi (diretti o indiretti) sulle condizioni di lavoro i lavoratori che intendano ricorrere al lavoro agile. Tant’è che ogni misura adottata in violazione della nuova disciplina è nulla. Resta anche fermo il divieto di discriminazione sancito all’art. 2-bis della legge n. 104/1992, recentemente introdotto (art. 3, co. 1, lett. a, d.lgs. n. 105/2022).
L’Ispettorato ha inoltre evidenziato che il d.lgs. n. 105/2022 ha previsto che il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo alla fruizione del lavoro agile, secondo quanto disposto da queste norme, impediscono al datore di lavoro di conseguire la certificazione della parità di genere o analoghe certificazioni previste dalle Regioni e dalle Province autonome, nel caso in cui siano rilevati nei due anni precedenti la richiesta di certificazione.
Alla Nota in commento segue uno specchietto riassuntivo contenente i riferimenti normativi relativi alle sanzioni e la distinzione delle stesse sanzioni per ogni fattispecie.
Per approfondire si rinvia alla lettura integrale della Nota n. 2414/2022 (Fonte: Ispettorato Nazionale del Lavoro – INL, 6 dicembre 2022)
